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PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL, SEXUAL Y/O POR RAZÓN DE SEXO DE MOD
INTRODUCCIÓN
Con el objetivo de prevenir y erradicar cualquier tipo de acoso laboral, sexual y/o por razón de sexo en el entorno laboral, MOD ha decidido implantar y desarrollar una política contra este tipo de situaciones, que contemple los siguientes elementos:
Una declaración de principios en la que se exprese la intolerancia absoluta del acoso laboral, sexual y/o por razón de sexo hacia cualquier empleado/a de la Empresa.
Una política de divulgación y prevención, para trasladar el mensaje de la importancia que MOD otorga a la erradicación de cualquier forma de acoso laboral, sexual y/o por razón de sexo, así como para dar a conocer el procedimiento a seguir en caso de ser víctima de este tipo de comportamientos.
Un procedimiento de denuncia específico, que respete la total confidencialidad de la víctima de acoso laboral, sexual y/o por razón de sexo, y explique los pasos a seguir, así como las acciones que MOD tomará para su resolución.
El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca cualquier situación que pueda ser calificada como acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita.
Con estas medidas se pretende garantizar un entorno laboral libre de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.
Se desarrollan así los principios inspiradores de la normativa europea (Directiva 2004/113/CE, de 13 de diciembre de 2004, por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres al acceso a bienes y servicios y su suministro) y nacional, en materia de procedimientos de prevención y solución de conflictos en estos supuestos y la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOEIMH), por la que se establece, en su art. 48 que:
“1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo”.
DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS DE MOD ANTE EL ACOSO LABORAL, SEXUAL Y/O POR RAZÓN DE SEXO
Los principios generales que regirán en una situación de acoso laboral, sexual y/o por razón de sexo serán los siguientes:
1. La discriminación y el acoso por razón de sexo, raza, religión, nacionalidad, ideología, edad y orientación sexual están prohibidos en MOD
2. MOD considera fundamental prevenir y eliminar cualquier tipo de conducta de acoso laboral, sexual y/o por razón de sexo, por lo que esta política se aplicará en todas las secciones y departamentos de la empresa, vinculando a todo el colectivo de trabajadores/as.
3. Se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento verbal, no verbal, o físico no deseado, de índole sexual, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de una persona, y en particular siempre que a través de una determinada actuación se genere un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
4. Por su parte, se entiende por discriminación por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo o género de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
5. No será tolerado el acoso en el ámbito laboral cometido por empleados con mayor rango de responsabilidad, compañeros de trabajo, usuarios ni terceras personas.
6. A la persona que haya cometido acoso sexual se le aplicarán las acciones disciplinarias previstas para estos supuestos por la normativa legal o convencional vigente.
7. Todos somos responsables de mantener un ambiente laboral libre de acoso dentro de la empresa. Ante cualquier comportamiento inapropiado u ofensivo, es fundamental que la persona afectada, o terceras personas que conozcan la situación, denuncien el caso a través del procedimiento establecido para poder poner en marcha las acciones necesarias para su eliminación.
8. La Empresa se compromete a resolver las denuncias sobre acoso laboral, sexual y/o discriminación por razón de sexo con la máxima confidencialidad y agilidad.
DEFINICIONES
Acoso sexual: Según el art. 7.1 de la L.O. 3/2007, es cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas o toleradas y recíprocas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas. Un único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.
Acoso por razón de sexo (también denominado acoso por razón de género): Según el art. 7.2. de la L.O. 3/2007, es cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad (de género) y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo por el hecho de ser mujer u hombre.
El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo. La acción ejercida por quien acosa ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre y ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien la recibe.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
Acoso moral1: Según la Nota Técnica de Prevención no 476 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, el acoso moral es la situación en la que una persona o grupo de estas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo. Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga, directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona trabajadora, a la cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral. Este tipo de acoso, puede por lo tanto darse, de hombre a mujer, de hombre a hombre, de mujer a hombre y de mujer a mujer.
Información sobre el acoso laboral, sexual y/o por razón de sexo a todos los empleados/as
Para que las medidas contra el acoso laboral, sexual y/o por razón de sexo sean efectivas, es necesario que todas las personas que formen parte de la empresa las conozcan. Con ese fin, se entregará un documento en la que se recojan los principios y procedimiento que se recogen en este protocolo.
También llamado moobing.
La Dirección de MOD, designará a una persona que formará parte de la Comisión de Acoso que junto con el trabajador/a designado/a, llevarán a cabo el procedimiento de investigación de las denuncias que se presenten por supuesto acoso laboral, sexual y/o por razón de sexo.
Se designará también a dos suplentes para formar parte de la Comisión.
Esta Comisión estará formada por dos personas (una en representación de la plantilla y otra en representación de la empresa). Podrá ser asistida por un/una profesional externo/a que efectuará funciones de asesoramiento y/o apoyo en la instrucción de la investigación.
La dirección de la empresa y la totalidad de la plantilla se comprometen a fomentar el respeto entre las personas que trabajan en la empresa, promoviendo acciones divulgativas, elaborando material informativo y proponiendo iniciativas que sirvan para erradicar cualquier tipo de acoso en el entorno laboral.
VÍAS DE PRESENTACIÓN DE DENUNCIAS POR ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO:
A través de la Comisión de Acoso. Directamente presentando el formulario de denuncia a una de las personas integrantes de la Comisión de Acoso.
Cualquier persona, la víctima de acoso o el/la denunciante que haya observado una conducta de las que se enmarcan en este Protocolo, podrá iniciar el procedimiento. En cualquier caso, las personas integrantes de la Comisión que hayan recibido la denuncia garantizan la confidencialidad en el tratamiento de los casos, independientemente de la vía que se escoja para realizar la denuncia.
En el caso de que alguna de las personas integrantes de la Comisión, tuvieran relación directa con la persona que denuncia o la supuesta víctima o supuesto acosador/a, serán sustituidas por otra persona previamente designadas como suplentes por la representación de la plantilla y la Dirección de la empresa, en sustitución de los ya designados/as.
Si algún miembro de la Comisión se viera involucrado en un procedimiento de acoso, o afectados por relación de parentesco, amistad o enemistad manifiesta, o de superioridad o subordinación jerárquica inmediata respecto de la víctima o de la persona denunciada, quedarán automáticamente invalidados.
Con independencia del canal utilizado, se hará llegar la denuncia a la Comisión de Acoso que instruirá un expediente de investigación de indicios.
CRITERIOS PARA DETERMINAR SI EXISTE ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO
Se considerará acoso sexual aquellos comportamientos que impliquen:
Realizar insinuaciones sexuales molestas, ya sea por personal supervisor, superiores jerárquicos, compañeros de trabajo, usuarios o terceras personas.
No incluye relaciones de común acuerdo, siempre que no haya coacción. Usualmente no se refiere a incidentes tales como pedir a un compañero de trabajo que salga con uno, a menos que la invitación sea rehusada repetidamente y haga difícil para el empleado cumplir con su trabajo.
La aceptación o el rechazo de insinuaciones sexuales como base para decisiones laborales.
Las decisiones laborales incluyen contratar, despedir, calificar el rendimiento, hacer promociones o traslados, o seleccionar a alguien para una tarea preferida. En estos casos, la persona acosadora es generalmente personal supervisor o alguien con influencia directa sobre el empleo de otra persona.
Este tipo de comportamiento se denomina acoso sexual “quid pro quo” (algo a cambio de algo), y se destaca como un abuso de poder o de autoridad. También se denomina chantaje sexual.
Otros tipos de acoso incluyen permitir que exista un ambiente de trabajo intimidante, ofensivo u hostil.
Un ambiente hostil es una atmósfera que hace difícil la concentración en el trabajo o altera el ambiente de trabajo por medio de conversaciones, fotografías, dibujos, acciones u otras interacciones de naturaleza ofensiva.
Puede incluir también el uso frecuente de gestos y chistes con connotación sexual, utilizando una jerga ofensiva o ridiculizando a alguien basándose en el sexo. Se denomina acoso sexual ambiental.
Por su parte, se entenderá que existe discriminación por razón de sexo, cuando:
Las reacciones descritas en los párrafos anteriores se realizan basándose, no tanto en conductas sexuales, sino en el sexo o género de las personas. Se tratará de comportamientos de carácter sexista y no sexual.
RESPONSABILIDAD DEL PERSONAL DIRECTIVO Y/O SUPERVISOR EN LA PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL, SEXUAL Y/O POR RAZÓN DE SEXO
Todo empleado/a que desempeña funciones directivas o mandos intermedios, tendrá una responsabilidad sobre sus equipos a la hora de realizar una labor de prevención de cualquier tipo de comportamiento que pueda ser considerado, bajo los criterios descritos, como acoso laboral, sexual y/o por razón de sexo.
Para ello, se encargará de difundir los principios de este Protocolo en lo que se refiere a la erradicación del acoso laboral, sexual y/o por razón de sexo y:
o No ignorar si existen los indicios de un ambiente hostil, intimidante u ofensivo en su unidad de trabajo, e informar a los empleados de que MOD tomará muy en serio la resolución de las denuncias realizadas sobre este tema.
o Actuar inmediatamente sobre cualquier denuncia de un supuesto acoso laboral, sexual y/o por razón de sexo, poniéndolo en conocimiento a través de los cauces descritos en el presente protocolo.
o Mantener una absoluta confidencialidad en lo que se refiere a cualquier denuncia sobre acoso laboral, sexual y/o por razón de sexo.
ÁMBITO DE APLICACIÓN
El presente Protocolo será de aplicación a toda la plantilla de la empresa del centro de trabajo de MOD cuando los trabajadores y trabajadoras se encuentren prestando servicios fuera del Centro de trabajo por desplazamientos profesionales o laborales (viajes, jornadas de formación, reuniones, actos sociales de la empresa...). El protocolo será de aplicación a todas las personas relacionadas vinculadas contractualmente a la empresa, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y deberá ser respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro de trabajo de la empresa.
MEDIDAS PREVENTIVAS
Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes:
1.- Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.
2.- Divulgar los principios enunciados de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación y el principio de corresponsabilidad en la vigilancia de los comportamientos laborales, con especial encomienda a mandos y directivos/as.
3.- Difundir el presente Protocolo, para conocimiento de toda la plantilla. Así, con el objeto de prevenir, desalentar y evitar comportamientos de acoso, se divulgará lo más ampliamente posible dentro de la empresa el contenido del mismo.
PROCEDIMIENTO
Ante una denuncia presentada por acoso, se protegerá en todo momento, la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas, procurando la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud, y teniendo en cuenta las posibles consecuencias, tanto físicas como psicológicas, que se deriven de esta situación.
La iniciación del procedimiento que se describe a continuación no impide a la víctima la utilización, paralela o posterior, de vías administrativas o judiciales.
Las personas responsables de la Comisión de Acoso, analizarán la denuncia, iniciando las investigaciones preliminares.
La persona denunciada podrá responder por escrito y aportar los elementos que considere necesarios para la investigación del caso.
Desde la Comisión de Acoso se recabarán las pruebas y testimonios necesarios para analizar la existencia de indicios. Una vez finalizada la investigación, se elaborará un informe sobre el caso investigado, en el que se indicará el resultado de las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas en el mismo e instará a la dirección de la empresa, en su caso, a la apertura de procedimiento disciplinario contra la persona denunciada.
En el supuesto que el informe de evaluación del caso indique que el acoso se ha producido, corresponderá a MOD aplicar la sanción correspondiente conforme a lo establecido en convenio colectivo y la normativa legal que corresponda.
De no confirmarse la existencia de indicios se procederá al archivo.
1.- Denuncia
El procedimiento se inicia con la denuncia, realizada por la persona agraviada o por terceras con aportación de indicios suficientes.
El personal con responsabilidad jerárquica (mandos y directivos) estará obligado a informar sobre los posibles casos de acoso que puedan realizar quienes estén bajo su dependencia jerárquica o que pueda afectar al personal que integre su equipo de trabajo, será motivo de apercibimiento laboral el no comunicar estos hechos si fueran de su conocimiento.
La denuncia se presentará ante la Comisión de Acoso, que habrá designada con carácter previo y siguiendo los criterios técnicos y tiene como cometido llevar a cabo el procedimiento e instrucción de la investigación.
En caso de denuncia presentada por terceras personas, la presunta víctima deberá ser conocedora de la denuncia y confirmar la existencia del acoso, decidiendo esta, en última instancia, si quiere que la misma se interponga, en base al principio de respeto y protección a las personas, reconocido en el presente Protocolo.
La denuncia se presentará por escrito y en el formulario establecido.
2.- Procedimiento informal
En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende es que la conducta indeseada cese, en primer lugar y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona afectada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva e incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de que cese de la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona trabajadora, así lo decide, por medio de los/as integrantes de la Comisión de Acoso o por otra persona con el acuerdo de la afectada y la referida Comisión.
De este procedimiento informal será remitido informe a la dirección de la empresa para su conocimiento y validación.
3.- Procedimiento formal
Cuando el procedimiento informal descrito en el punto anterior no dé resultado o resulte inapropiado para resolver la situación de acoso, se recurrirá al procedimiento formal, ahora descrito:
Una vez recibida la denuncia, la Comisión iniciará una investigación de los hechos, con total respeto de las partes implicadas, en base a los principios reconocidos en el presente Protocolo, y siempre que no se reconozca incompatibilidad con las personas miembros de la misma, en cuyo caso la persona incompatible será excluida del proceso.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todas las personas intervinientes y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.
El expediente informativo se desarrollará bajo los principios de objetividad, confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad, en el seno de la Comisión de Acoso.
En sus comparecencias en este expediente, denunciante y presuntos acosadores y víctimas podrán acudir asistidos por una persona cualificada o de su confianza a su elección.
Hasta que el asunto quede resuelto, la empresa podrá establecer con carácter cautelar, la separación de la víctima y la presunta acosadora, siendo esta última la que será objeto de movilidad, sin que esto signifique una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Las medidas cautelares impuestas, en ningún caso podrán suponer para la persona denunciante un perjuicio en sus condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas. En caso de que una de las medidas consista en el cambio de puesto de trabajo, será la denunciante quien tendrá la opción de decidir quién ha de ser cambiado de puesto.
El plazo máximo establecido para desarrollar la investigación, será de 15 días naturales, a partir de la recepción de la denuncia.
Finalizada la investigación, la Comisión elaborará y aprobará un informe de conclusiones que un máximo de 3 días hábiles, será remitido, a la persona designada por la Dirección como responsable para la adopción de medidas en este ámbito.
Cuando se constate la existencia de Acoso en cualquiera de sus modalidades, la Empresa adoptará cuantas medidas correctoras estime oportunas, previo informe de la Comisión de Acoso incluso la aplicación del Régimen disciplinario previsto en el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio Colectivo y la normativa legal vigente. Dichas medidas correctoras, deberán ser adoptadas gradual y proporcionalmente, respecto a la gravedad de las conductas apreciadas.
Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible su verificación, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso, sin menoscabo de las funciones de seguimiento que las personas responsables realicen, para que tal situación no se repita.
La documentación que obre en los expedientes relacionados con esta materia, serán custodiados por la persona que designe la Comisión de Acoso y será responsable de su custodia.
No obstante a lo anterior y atendiendo a las comprobaciones realizadas en el expediente, la empresa podrá determinar la conveniencia y viabilidad, cuando la organización del trabajo lo permita, de efectuar un cambio provisional de puesto, en el supuesto de que la persona denunciante lo solicite, o cualquier otra medida que resultase procedente en función de los hechos comprobados y evaluados.
Protegiendo la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del acoso, este proceso formal deberá de estar sustanciado en un plazo máximo de 30 días naturales.
4.- Sanciones
La constatación de la existencia de acoso, será considerado como falta laboral muy grave y sancionado atendiendo a las circunstancias y condicionamientos del acoso, de acuerdo con la normativa laboral vigente y el Convenio Colectivo de aplicación.
5.- Protección de las víctimas
La empresa en el caso de que estime que haya quedado suficientemente demostrado la existencia de una situación de acoso, tomará las medidas oportunas para que la parte acosadora y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral, medidas sobre las que tendrá preferencia la parte acosada.
6.- Falsas denuncias:
En el caso de que se concluyera que no ha existido acoso en la situación denunciada e igualmente se determinara la mala fe de la denuncia, empresa adoptará las medidas disciplinarias correspondientes.
7.- Protección de datos:
Toda la información relativa a los procedimientos desarrollados al amparo del presente Protocolo tiene la expresa consideración de reservada y secreta. Todos los intervinientes en cualquier procedimiento, asumen una especial obligación de guardar confidencialidad en el tratamiento, conservación, custodia, archivo y transmisión de la información sobre todos los datos que lleguen a su conocimiento como consecuencia del ejercicio de sus actividades en el mismo. El incumplimiento de esta obligación conllevará la adopción de las medidas disciplinarias correspondientes.
8.- Incompatibilidades:
En caso de que cualquiera de las personas implicadas en un procedimiento concreto (denunciante/denunciado/a) tuviese, respecto a cualquier miembro de la Comisión de Acoso, una relación de parentesco, por afinidad o por consanguinidad, o una relación de amistad o enemistad manifiesta, o si estuviera adscrito al mismo organismo, la persona afectada quedará automáticamente invalidada para formar parte de dicho procedimiento, y será sustituida por la persona suplente, previamente designada o, en su defecto, por un sustituto designado por la propia Comisión.
Si una persona, miembro de la Comisión, fuera denunciada o denunciante, quedará invalidada para intervenir el cualquier otro procedimiento, hasta la completa resolución de su propio caso.
La incompatibilidad de una persona miembro de la Comisión, para actuar en un procedimiento concreto, puede ser alegada por ella misma, por cualquier otra persona miembro de la Comisión, o por cualquiera de las partes que intervienen en el proceso.
En caso de discrepancia, será el resto de las personas de la Comisión, las que, oídas las partes, resolverán de acuerdo con su mejor criterio
ENTRADA EN VIGOR Y SEGUIMIENTO DE LA APLICACIÓN DEL PROTOCOLO
El presente protocolo entrará en vigor al día siguiente de su firma.
Con posterioridad a la entrada en vigor se constituirá una Comisión de Acoso que estará formada por dos personas y dos suplentes.
Anualmente, se redactará un informe de los casos de acoso que se han tratado en la empresa y del resultado de los mismos, por la Comisión de Acoso, que tendrá como objeto hacer una valoración de la funcionalidad de este Protocolo, con la finalidad de poder adaptar este protocolo a las necesidades derivadas de su aplicación.
Una vez firmado, el texto del documento de Protocolo se difundirá entre el personal de la empresa a través de: tablón de anuncios, dípticos, facilitándoselo a los Delegados/as de prevención, Intranet, programas formativos...
DISPOSICIONES FINALES
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El presente documento admite su adaptación o variación en función de la evolución de las circunstancias en el futuro. Las partes que firman el presente documento, podrán hacer las propuestas de modificación y adaptación que consideren oportunas, con el fin de mejorar la consecución del mismo.
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El presente protocolo será de aplicación en todas las secciones y departamentos de la empresa vinculando a todo su personal, y entrará en vigor al día siguiente de su firma.